关于您

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过去我们在细分领域内独占鳌头，近两年出现同跑道竞争者，虽然规模还远不及我们，但从竞争者的单位利润率、年增长来看，后劲逼人。
反观我们自身，近两年反而更多是在“吃老本”，内部运营效率惰怠，人浮于事；各业务板块的经营活动情况反馈到我这里，或流于表面数字或信息置后，难以支持我对经营活动效能予以事前干预；授权多了吧，担心权利垄断引发系统风险，授权少了吧，问责不清、诸事冗慢。这夜不能寐的担忧何时有解？

-- 许先生

董事长

我们的解决方案

随着跨区域的规模化发展，却明显感觉团队缺乏干劲，员工福利、奖金我们样样都在同行平均水平之上，但员工大有凭良心上班，凭情绪干活的状态。一方面人力成本每年涨，员工积极性却并不随薪酬待遇增高而增高；另一方面，面对业务需求时，有人无才，老骨干透支地干，后继梯队跟不上……。
如何把握人才的结构、数量、质量，更有的放矢科学分配资源？过去以我为中心，以我的个人管理为半径撬动团队势能，现在如何将这种状态放大至整个组织，组织势能不起来，外部竞争堪忧。

-- 李先生

总经理

我们的解决方案

公司的所有权与管理权分离，我担心愿景及价值观淡化。你看这次疫情来袭，面对这桩不可抗力事件，有的企业就能上下一心，共克时艰。企业文化我们一直都比较重视，员工关怀、社会公益、团建拓展等活动也常例开展，但看着某些明星企业价值观深入员工个体内在，还是羡慕不已啊。
企业文化建设这听上去务虚的事儿，怎么务实了去建设？经济下行、市场放慢，正好修修内功，投入资源，科学地把核心基础建好，蓄力后发。

-- 方先生

创始人

我们的解决方案

每年都为人才发展与培训的新内容开发费脑，市场上培训项目选择虽然丰富，但良莠不齐。授课式的知识灌输缺少趣味及实践深度，有乐趣的行为式项目又缺乏认知构建产出。
事实上高效的习得有70%来源于实践（这符合脑科学），20%来源于被动学习，仅10%源于主动学习。希望找到从动手及实操体验中获得认知重构的训练项目或技术，且是针对我们公司想解决的团队问题定制，真正为公司的人才发展带来高价值营养动力。

-- Cathy Wang

CHO

我们的解决方案

花多少钱，该不该花，财务没我理得清楚；财务报表就是一堆死数据，经营决策前也没有一个精准靠谱的测算分析给我作参考，年初定好的预算，基本执行不了。
业务部门抱怨财务制约太多，财务又推脱业务不提供信息。传说中的财务系统我也花大钱上线使用了，但运营效率依然没有起色，我需要科学的体系建设改变粗放管理现状，头痛医头、脚痛医脚看来不解决根本。我的精力都耗在内部管理上也不是长久之计。

-- 徐先生

创始人兼总经理

我们的解决方案

都说20%的高能人才产出相当于80%的普通员工创造的价值总和，我也不惜成本从外部猎取高管，效果却不尽如人意，我看猎头公司倒是兴旺了。这些空降高管，或存活期短，或业绩不如人意，且来去自由，企业和我的时间成本太高。
有没有科学的工具辅助甄选高管，预测其行为风险？有没有某种机制可以辅助那些有想法的空降人才度过高风险的适应期？或者有没有某种赋能项目可以辅导训练组织内部高忠诚度的人才突破能力瓶颈？解决了管理层的中坚力量，我的事情就做成了四分之三。

-- 范先生

董事长

我们的解决方案

今年的销售目标又下来了，中国区将美国总部下达的指标上浮了50%，整个团队显然面临压力。新的市场机会在哪里？客户的需求挖掘是否足够深度？影响前端销售的要素有哪些改善空间？答案在哪里？答案又如何同步共识到我的整个团队？
我愿意投入1-2天的时间激发整个团队的活力、打开团队的创新思考、形成群体认知智慧，如果能同步其它部门的协同认知，将对接下来的年度销售目标实现注入真切的助力。

-- Frank Xie

中国区总经理

我们的解决方案

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